7 Ondersteuning van onderwijs en onderzoek

In 2020 werd verdere invulling gegeven aan het inspireren en ondersteunen van de ontwikkeling naar resultaatverantwoordelijke teams (RVT's) en dienend leiderschap (DL). Dit werd gedaan in leiderschapsbijeenkomsten, presentaties over kaders, coaching en/of procesbegeleiding. Ook de cultuurreis kreeg een vervolg in de vorm van een Train de Trainersprogramma als vervolg op workshops Leading self, Leading others, Leading systems.

De belangrijkste leerervaring in 2020 was dat de thema’s RVT, DL en cultuurontwikkeling dusdanig onderling met elkaar verbonden zijn, dat we de ondersteuning ook meer integraal kunnen organiseren. Zo zijn we nog beter in staat bij te dragen aan de organisatieontwikkeling die ten dienste staat van het behalen van de strategische doelen.

Vanaf het voorjaar van 2020 lag ten gevolge van de coronamaatregelen de focus op de voortgang van het primaire onderwijsproces en de ondersteuning daaraan. Organisatieontwikkelingsthema’s kwamen daardoor in een lagere versnelling. Desondanks ontstonden in de tweede helft van het voorjaar weer hulpvragen van teams en leidinggevenden en werd overgeschakeld naar online-ondersteuning.

In de cultuurreis ontwikkelden we een online-aanbod voor medewerkers gericht op veerkracht en reflectie. Deze bijeenkomsten hadden als bijvangst dat we konden voorzien in de behoefte onder collega’s om elkaar te ontmoeten en ervaringen uit te wisselen. Ook specifiek voor leidinggevenden faciliteerden we online-dialoogsessies en (gespreks)trainingen zodat zij hun ervaringen met leiderschap in deze tijd met elkaar konden blijven delen en van elkaar konden leren. Op het gebied van teamontwikkeling voorzagen we online in de behoefte aan informatie rondom de concepten RVT en DL en het gesprek hierover. Het werken via beeldschermen was echter beperkt en beperkend zodra vraagstukken meer raakten aan onderliggende (samenwerkings-)issues en interactiepatronen.

We zien door het langdurig online werken een toenemende behoefte aan ontmoeting, verbinding en inspiratie. Daarom startten we in het najaar met de voorbereiding van een inspiratiebijeenkomst voor alle leidinggevenden, met als gastspreker cultureel antropoloog Jitske Kramer. In deze (online) bijeenkomst stonden team-, leiderschaps- en cultuurontwikkeling centraal, in hun onderlinge samenhang.

De veranderingen in het onderwijs gaan in een ‘gewoon’ jaar al snel. De veranderingen in 2020 gingen nog sneller. Als gevolg van de coronacrisis en de daaropvolgende maatregelen ontstond een hybride onderwijsaanbod. Periodiek was er beperkt ruimte voor fysieke activiteiten, maar vaak werd online onderwijs verzorgd. Deze manier van werken vergde veel van docenten en studenten. Het switchen tussen online en offline onderwijs was bovendien arbeidsintensiever.

Voor wat betreft het interne aanbod voor professionalisering; gedurende de eerste helft van 2020 werd er veel geïnvesteerd in de (door)ontwikkeling van trainingen. Alle interne trainingen kunnen binnen een vastgesteld doel worden ingericht op specifieke (leer)vragen van docententeams. Om ook tijdens de periode van (gedeeltelijke) lockdown professionalisering te kunnen blijven aanbieden, werden nagenoeg alle trainingen ook online of in een hybride vorm georganiseerd. Vanaf maart zetten werd extra ingezet op e-coaching, (team)begeleiding bij ‘digitale didactiek’, een (individuele) online-hulplijn en korte online-bijeenkomsten (met open inschrijving). Met dit aanbod werd aangesloten op de ‘vraag van vandaag’ en werd geprobeerd docenten en andere medewerkers op een snelle en eenvoudige manier te faciliteren en te inspireren om online ateliers, lessen, bijeenkomsten en vergaderingen (inter-)actiever te maken.

Landelijk hebben hogescholen afgesproken dat de certificering Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) de standaard is voor de didactische kwaliteit van docenten. Deze leergang is modulair opgebouwd en bestaat uit de onderdelen: bewust docentschap, ontwerpen, uitvoeren, toetsen en beoordelen (BKE) en speciaal voor NHL Stenden het onderdeel digitale didactiek (DD). Het doel is dat alle docenten met een dienstverband voor onbepaalde tijd BDB geregistreerd zijn. 

Naast de basiskwalificatie op het gebied van toetsen en beoordelen (BKE) wordt voor met name examencommissies de gevorderde kwalificatie toetsen en beoordelen (SKE) aangeboden. 

De cao hbo schrijft voor dat minimaal 3% van het jaarinkomen wordt besteed aan deskundigheidsbevordering. Over 2020 bedroeg de minimale reservering €3.573.000 en de geregistreerde uitputting €3.062.000. Er is daarmee €511.000 minder uitgegeven. Enerzijds is het jaarinkomen hoger dan verwacht door een aanvullende salarisverhoging van 2,75% per 1 juli en een eenmalige uitkering van €880 per fte (met een opwaarts effect van ongeveer €150.000). Daarnaast was het door de coronamaatregelen niet mogelijk om geregistreerd invulling te geven aan deskundigheidsbevordering en zijn met name congressen, seminars en kortdurende cursussen en trainingen afgezegd of niet gestart. Door de maatregelen van thuiswerken en digitalisering van het onderwijs, is veel deskundigheid op het gebied van digitale vaardigheden van alle medewerkers sterk bevorderd, zonder dat het als zodanig geregistreerd verantwoord kan worden. 

Op basis van het aanbod gericht op individuele loopbaan- en talentontwikkeling, hebben in totaal 76 medewerkers begeleiding gekregen bij hun vragen in het kalenderjaar 2020. Vanaf de start op 1 april 2017 tot 31 december 2020 zijn er in totaal 280 loopbaantrajecten afgerond. Naast de individuele trajecten zijn er vanuit MyAcademy ook workshops aangeboden.

De hogeschool wil het aantal onderwijsgevende medewerkers met een mastergraad én het aantal gepromoveerde medewerkers verhogen. Ultimo 2020 bedroeg het percentage docenten met een masteropleiding 76%. Dit is 5% lager dan het doel van 81%. Van onderwijsgevende medewerkers was 6% gepromoveerd. Dit is 1% lager dan de doelstelling van 7% in 2020. 
 

NHL Stenden vindt het belangrijk dat haar medewerkers gezond, vitaal en met plezier aan het werk zijn. Ondanks corona, of beter, door corona is hier op dit jaar nog meer ingezet. Er zijn diverse acties uitgevoerd (onder andere het ondersteunen van een ergonomische inrichting van de thuiswerkplek door middel van het op aanvraag plaatsen van kantoorstoelen, op indicatie het plaatsen van zit-stabureaus, het beschikbaar stellen van €200,- te besteden naar eigen inzicht aan de thuiswerkplek) en het standaard aanbod is aangepast op de ontwikkeling van het thuiswerken (onder andere online aanbieden van voorheen fysieke work-outs en mentale trainingen en een meer specifiek aanbod ter ondersteuning van de mentale belastbaarheid met betrekking tot interne coaches en externe deskundigheid).

De in november 2019 gestarte uitvoering van de tweejaarlijkse Healthcheck werd in maart 2020 afgerond. Hieraan namen 711 medewerkers vrijwillig aan deel. De adviezen genoemd in de rapportage van de Healthchecks zijn vertaald naar concrete acties en zijn onderdeel van de reguliere activiteiten in 2020 vanuit HRM (onder andere uitwerking werkdrukbeleid, MTO 2020 en gesprekkencyclus).

Het voortschrijdend verzuim in 2020 lag hoger dan in 2019 (5,1% versus 4,7%) bij een lagere meldingsfrequntie (0.4 versus 0.77). Het coronavirus was in 2020 van invloed op het verzuim: er werd langer verzuimd. Hierbij volgde NHL Stenden de landelijke trend. De kabinetsmaatregelen hadden een duidelijke impact op het sociaal en mentaal welzijn van medewerkers en studenten. Dit gebeurde ondanks het feit dat vanaf het begin van lockdown in maart diverse acties werden ingezet en maatregelen werden getroffen om medewerkers en studenten te ondersteunen om fysieke en mentale onbalans te voorkomen en/of te beperken. Dit is onder andere gedaan door de eerder genoemde acties voor het inrichten van de thuiswerkplek. Daarnaast werd in de ondersteuning rond het verminderen van de mentale belasting een pool van interne deskundigen aangewezen om medewerkers en studenten bij te staan. Daar waar nodig kon worden doorverwezen naar externe professionele hulpverlening. Ook werden binnen teams diverse initiatieven ondernomen om elkaar als team te ondersteunen.

Begin 2020 werden de voorbereidingen getroffen voor de uitvoering van de Risico-Inventarisatie & Evaluatie HBO op locaties Leeuwarden en Terschelling. Ten gevolge van de coronacrisis moest dit tot nader order worden uitgesteld en kwam de focus te liggen op veiligheid- en gezondheidsmaatregelen op beleids- en uitvoeringsniveau met betrekking tot het voorkomen van coronabesmettingen. Het betrof hier maatregelen zowel voor medewerkers als studenten.

In het najaar van 2020 is op verzoek van NHL Stenden door Integron een medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) uitgevoerd. In het MTO zijn de ervaringen en verwachtingen van medewerkers en hun betrokkenheid bij NHL Stenden in beeld gebracht. Naast een algemene rapportage zijn voor een aantal academies, diensten en verbindingseenheden (deel)rapportages opgesteld. Aan het onderzoek is door 1.297 medewerkers deelgenomen en het had daarmee een responspercentage van 57%. De berekende tevredenheid is in 2020 is 7,1. 

Leeftijdsopbouw NHL Stenden

De gemiddelde leeftijd van het eigen personeel is 46 jaar. In de komende jaren verwacht NHL Stenden een grotere uitstroom van onderwijzend personeel ten opzichte van het ondersteunende personeel.

ZUO       = Zuivere reguliere overhead 

OP          = Onderwijs- en onderzoekpersoneel

OOP       = Onderwijs en onderzoek ondersteunend personeel

OOP + ZUO = OBP Ondersteunden en beheerspersoneel

Flexibele schil

NHL Stenden streeft naar een flexibele schil van 15% (met een maximale bandbreedte van 4%). Binnen de flexibele schil geniet de voorkeur om medewerkers een tijdelijk contract aan te bieden of er een tijdelijke uitbreiding op een bestaand contract. De inzet van inhuur vindt voornamelijk plaats om tijdelijk piekdrukte, ziekte en specialistische kennis in te vullen. De ratio bedraagt ultimo 2020 17,4%, waarvan 17,5% in het OP en 17,1% in het OBP. De flexibele schil wordt voor 11,4% ingevuld met tijdelijke contracten (D4), 4% door externe inhuur (denk aan uitzendkrachten) en 1,7% door een uitbreiding op een bestaand contract.

In- en uitstroom eigen medewerkers

In 2020 verlieten 105 medewerkers met een vast dienstverband de organisatie (76 fte, gemiddeld 0,73 fte). Daarvan namen 47 medewerkers zelf het initiatief tot vertrek (gemiddeld 0,69 fte), 47 medewerkers gingen met (keuze)pensioen (gemiddeld 0,75fte). Met zes medewerkers werd een zogenaamde vaststellingsovereenkomst gesloten (gemiddeld 0,65 fte) en vijf medewerkers zijn om overige redenen uit dienst gegaan. Van de medewerkers met een tijdelijk dienstverband verlieten 63 de organisatie (34,8 fte, gemiddeld 0,55 fte). De totale uitstroom bedroeg 5,9% in fte en 7,1% in medewerkers.

In 2020 kregen 92 medewerkers met een tijdelijk dienstverband een vast dienstverband (72 fte, gemiddeld 0,78 fte) en 233 medewerkers (160,8 fte, gemiddeld 0,69 fte) kwamen in tijdelijke dienst. De totale nieuwe instroom bedroeg 8,6% fte en 9,9% medewerkers.

Bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid kunnen (gewezen) werknemers onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een uitkering ingevolge de WW en een bovenwettelijke uitkering ingevolge de BWR HBO. Ter voorkoming en beperking van werkloosheid heeft de werknemer - indien gewenst - de mogelijkheid om ondersteuning te krijgen om zoveel mogelijk van werk-naar-werk te worden begeleid. Hiermee dient het sociaal beleid steeds meer als trampoline naar nieuw werk, in plaats van als vangnet door het aanvragen van een WW-uitkering en/of een uitkering op grond van de BWR HBO. In sommige gevallen wordt een dienstverband beëindigd via een vaststellingsovereenkomst waarin specifieke voorwaarden zijn opgenomen, onder andere ten aanzien aanspraak kunnen maken op BWW en ten aanzien van de inzet van re-integratiebevorderende middelen. In 2020 was dit veertien maal het geval.

Als werkgever bestaat de mogelijkheid aan medewerkers een toelage op grond van arbeidsmarktoverwegingen toe te kennen op basis van de cao. In 2020 is dat voor 16 medewerkers het geval geweest. 

De hogeschool vindt het belangrijk dat medewerkers en studenten in een veilige omgeving kunnen werken en leren. Medewerkers hebben via intranet toegang tot het beleid, regelingen en protocollen rond de behandeling van klachten en (vermeende) misstanden in de organisatie. Daarnaast kent de hogeschool een ‘integriteitscode’ en een ‘protocol arbeidsconflicten’. De hogeschool beschikt via het GIMD (specialist op het gebied van bedrijfsmaatschappelijk werk) over twee vertrouwenspersonen zowel voor studenten als voor medewerkers.  

In 2020 deden 10 studenten en 17 medewerkers een beroep op de vertrouwenspersonen. Er waren casussen waar de studenten tijdens hun studie geconfronteerd werden met ongewenst gedrag. Zorgen over kwaliteit van onderwijs, rechten en plichten met betrekking tot AVG-wetgeving en het niet eens zijn met beoordelingen waren onder andere onderwerpen die voor studenten speelden. 

De meldingen van medewerkers hadden betrekking op signalen van zich niet veilig voelen, het niet naleven van regels, verschil in wensen en verwachtingen tussen medewerkers en leidinggevende, het ervaren van intimidatie door leidinggevenden, zich onveilig voelen van een medewerker bij een leidinggevende en het ervaren van hoge werkdruk. 

Er waren in 2020 geen formele klachten inzake ongewenste omgangsvormen. De inzet van de landelijke klachtencommissie onderwijs van de Stichting Onderwijsgeschillen was daarmee niet noodzakelijk. 

Als onderdeel van de invoering van het nieuwe functiehuis is de commissie heroverweging functieordening in het leven geroepen om verzoeken tot heroverweging van functiewaardering te behandelen. De commissie bestaat uit een externe voorzitter, benoemd door werkgever en werknemersvertegenwoordiging, een lid namens de werkgever, een lid namens de werknemers en een secretaris. De commissie bracht in 2020 één advies uit aan het college van bestuur. Het college van bestuur nam op basis van dit advies een besluit over het ingediende verzoek.

Het kabinet en werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in 2015 een sociaal akkoord gesloten, waarin zij hebben afgesproken om 125.000 extra banen te creëren voor medewerkers met een beperking. De taakstelling van het hbo is om in de periode 2014-2025 in totaal 990 extra arbeidsplaatsen te realiseren voor medewerkers met een arbeidsbeperking, zoals bedoeld in de Participatiewet. Voor NHL Stenden zijn de te behalen aantallen vastgesteld op 63 op basis van banen van 25,5 uur gemiddeld per week.

Voor het realiseren van de participatiebanen is centraal budget beschikbaar gemaakt. Vanuit dit budget is het mogelijk een tijdelijke overbruggingsperiode te financieren van maximaal 1 jaar voor participatiebanen die niet gefinancierd kunnen worden vanuit het eigen organisatieonderdeel. Op het moment dat daarvoor de mogelijkheid bestaat, vindt financiering vanuit het betrokken organisatieonderdeel plaats. Eind 2020 waren 22 medewerkers werkzaam in een participatiebaan. Formatief zijn dat 20,6 fte participatiebanen van gemiddeld 25,5 uren per week.

In samenwerking met het onderwijs, andere diensten en samenwerkingspartners wordt gewerkt aan de beoogde doelstellingen. Corona heeft een grote impact op het beleidsgebied participatie en ook op het behalen van resultaten. Sinds de aanvang van corona en de eerste periode van volledig thuiswerken, zijn enkele werkzaamheden weggevallen voor deze doelgroep en bleek het niet goed mogelijk om vacatures te stellen voor de doelgroep.

Het jaar 2020 stond wederom in het teken van transitie. Bij de realisatie van de transitieprojecten is, daar waar mogelijk, meteen vorm gegeven aan de kwaliteitsafspraken met het ministerie van OC&W.

Halverwege het jaar ontstond de noodzaak om te bezuinigen op het oorspronkelijk afgegeven investeringsbudget ten behoeve van real estate. Door tijdig in te grijpen en daar waar mogelijk niet prioritaire projecten on hold te plaatsen, dan wel deze te verschuiven naar later, werd ruim 3 miljoen euro minder uitgegeven, met name op aspecten rondom klanttevredenheid/nice-to-haves en onderhoud.  

Met de verbouwing van locatie Emmen zijn in totaal 7 academies overgegaan op DBE en zijn er 10 nieuwe ateliers gerealiseerd. Tegelijkertijd met deze verbouwing is een eerste aanzet gedaan tot het verbeteren en verduurzamen van de klimaatinstallaties, is een deel van het dak vervangen en na-geïsoleerd en is het Ruimte Management Systeem (RMS) geïmplementeerd. De gehele verbouwing is ondanks de onverwachte aanwezigheid van asbest binnen budget afgerond.

Eind 2019 bleek dat de locatie aan de Phebenstraat door groei van het aantal studenten te krap zou worden. Ook kon deze locatie niet optimaal getransformeerd worden ten behoeve van de implementatie van DBE. Door het aanhuren van extra ruimte aan de Eemsgolaan en een verbouwing van het pand, kon de gewenste samenvoeging van beide locaties gecombineerd worden met de implementatie van DBE. Het project is naar tevredenheid van de gebruikers en iets boven budget uitgevoerd. In totaal zijn 13 ateliers gerealiseerd. 

In Assen ontstond de noodzaak om iets te doen met de lage bezetting van het pand. Hierop is Noorderpoort als medehuurder aangetrokken en is een kleine verbouwing uitgevoerd. Met deze verbouwing/herinrichting zijn tevens 2 extra ateliers gerealiseerd en een tweetal lokalen heringericht tot multifunctioneel atelier. Daarnaast is het RMS geïmplementeerd. 

Begin 2020 is de renovatie van het Nautisch Kwartier opgeleverd. Tevens zijn diverse restpunten naar aanleiding van de renovatie van het MIWB opgepakt. 

In Leeuwarden bleek er te weinig onderwijsruimte om uiteindelijk voldoende ateliers te kunnen realiseren. Dientengevolge is in een eerder traject reeds overgestapt naar het IWO werk-concept. Door flexibeler te gaan werken, is ruimte ontstaan ten behoeve van het realiseren van ateliers. Om de onderwijsruimte eerlijk te kunnen verdelen onder de academies is een eerste fase van het project Ruimtenormering opgeleverd. Met deze ruimteverdeling kon fase 1 van het vlekkenplan DBE op Rengerslaan 10 gerealiseerd worden. Onderdeel hiervan is de grootschalige verbouwing en renovatie van het gebouwdeel C1 ten behoeve van de academie VO/MBO. Dit project zal in maart 2021 en naar verwachting binnen budget worden afgerond. In 2020 zijn er 8 nieuwe ateliers op Rengerslaan 10 gerealiseerd (excl. C1). 

Op Rengerslaan 8 is de laatste fase van het locatieplan uitgevoerd. Daar waar mogelijk is het locatieplan geactualiseerd naar de ambitie vanuit de kwaliteitsafspraken. Zo zijn er in totaal 20 ateliers gerealiseerd (onder andere HMS & IBA) en is een drietal IWO’s opgeleverd (HRM/R&P, C&CB & IBA). Tevens is het Notiz Hotel (voorheen Stenden Hotel ) uitgebreid en gerenoveerd. 

Op beide Leeuwarder locaties is daarnaast flink geïnvesteerd in het onderhoud aan diverse installaties om deze te laten voldoen aan de vingerende wet- en regelgeving. Zo is er voor het eerst in 15 jaar een gecertificeerde brandmeldinstallatie en is er veel geïnvesteerd in het verbeteren en verduurzamen van de klimaat installaties. Ook is het RMS op deze locaties verder uitgebreid. 

In Meppel is geïnvesteerd ten behoeve van een A-label certificering (duurzaamheid). Zowel de vloeren als de beglazing zijn na-geïsoleerd. Het isoleren van de wanden is uitgesteld. 

2020 stond, naast het verder op orde brengen van de digitale leer- en werkomgeving binnen de hogeschool, in het teken van het versneld organiseren van volledig (wereldwijd) afstandsonderwijs, mede ingegeven door de coronamaatregelen. Er kon in deze omschakeling optimaal geprofiteerd worden van de nieuwe digitale omgeving die eerder gerealiseerd is. Er werd een nieuwe, veilige en stabiele omgeving voor online-onderwijs, -toetsen, -studeren en thuiswerken gerealiseerd. Hiermee is de basis gelegd voor hybride onderwijs. Het aantal kwalitatieve digitale contactmomenten met studenten, docenten en andere gebruikers is verhoogd. Docenten werden voor een groot deel digivaardig op het gebied van online-onderwijs. De efficiencyslag voor het volledig digitaal ondersteunen van hybride onderwijs kwam hiermee in de afrondende fase.

Door toenemende behoefte in het aanbieden van kwalitatief online-onderwijs zijn grote stappen gemaakt in het meer laagdrempelig maken van het opnemen van kennisclips en weblectures. Corona heeft gezorgd voor een versnelde opschaling van opnamefaciliteiten binnen de hogeschool. Zo zijn thuisopnames via Weblectures2Go volledig ondersteund en het aantal (DIY) studio’s op de vestigingen uitgebreid.

De samenwerking met de academies en diensten is in 2020 verder verstevigd. Door nauw samen te werken, worden gezamenlijke successen geboekt op het gebied van digitale vernieuwingen binnen het onderwijs. Er is gestart met teamontwikkeling en het inrichten van RVT's waardoor een basis is gelegd die past bij de toekomstige informatisering van de organisatie. De executiekracht omtrent de diverse verandertrajecten is in deze periode ook verbeterd door introductie en het omarmen van portfoliomanagement.

Thuiswerken en het online-onderwijs vraagt om andere docentondersteuning. Hierdoor is de supportdesk anders georganiseerd met meer focus op onlinesupport en fysieke support op afspraak. De inzet van de (online) digicoaches heeft zijn toegevoegde waarde meer dan aangetoond. Deze (online) inzet wordt in 2021 vergroot.

De ingezette koers “Het huis op orde, ICT als nutvoorziening” van het afgelopen jaar is nagenoeg afgerond. Hiermee heeft DLWO het fundament versterkt voor de volgende in het realiseren van haar visie: doorpakken op vernieuwing en de digitale transformatie binnen de hogeschool naar een regie-gedreven informatisering organisatie.

In 2020 beantwoordde het privacybeleid in opzet en uitvoering aan de eisen van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Voordat een nieuwe applicatie wordt aangeschaft of een nieuw proces wordt ingericht, wordt onderzoek gedaan naar de invloed daarvan op de privacy van de betrokkenen (door middel van een Data Protection Impact Assessment). Waar nodig worden met externe partijen overeenkomsten afgesloten om een verantwoorde omgang met de persoonsgegevens te garanderen (verwerkersovereenkomsten). Via de zogenaamde dataregisters heeft de hogeschool een goed beeld van welke persoonsgegevens waar, hoe en waarom verwerkt worden. In 2020 is begonnen met de update van de in 2018 vastgestelde dataregisters. Voor datalekken heeft de hogeschool een eigen meldpunt, dat in het verslagjaar 32 meldingen ontving, waarvan er vijf ernstig genoeg waren om te melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

In 2020 werd ook het Informatiebeveiligingsbeleid door het college van bestuur vastgesteld, evenals de bijbehorende Acceptable Use Policy’s, de ict-gedragsregels voor medewerkers en studenten.

Er werd op verschillende manieren invulling gegeven aan de verhoging van de awareness op het gebied van privacy en security. De Data Protection Council met vertegenwoordigers van alle organisatieonderdelen kwam vijf maal bijeen en ontving daarnaast een tweedaagse scholing. Voor de Data Protection Counselors, functioneel beheerders en andere belangstellenden werd een scholing Privacy by Design verzorgd. Als sluitsteen voor het privacybewustzijn van alle medewerkers werd een e-learning Privacy voorbereid, die begin 2021 wordt aangeboden. Ten slotte werden de medewerkers opnieuw op de proef gesteld met een phishingactie, waaruit een significante toename van de bewustwording bleek.

De coronacrisis zorgde ook voor uitdagingen op het gebied van privacy en security. De online surveillance via studenten hun eigen apparaten, zorgde voor argwaan, vooral sinds het inzetten van een tweede camera. NHL Stenden heeft hierbij de richtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens nauwgezet gevolgd. Een van de gemelde datalekken was een gevolg van het thuiswerken via Teams en instellingen die niet beantwoordden aan het principe van Privacy by Default.

Via de privacysite van de hogeschool zijn alle documenten en regelingen op het gebied van privacy te vinden. Studenten wisten het aldaar gevestigde loket voor privacyrechten veelvuldig te vinden.

Als vervolg op de nulmeting in 2019 werd in het laatste kwartaal van het verslagjaar een tweede interne audit voor privacy en security uitgevoerd, waarvan de eindrapportage begin 2021 wordt gepresenteerd.

In alles wat NHL Stenden doet, speelt duurzaamheid een belangrijke rol. Afgelopen jaar is de praktische uitvoering van een duurzame leer- en werkomgeving binnen de hogeschool verder tot uitvoer gekomen met Green Wave. 

Figuur 2: drie belangrijke vragen binnen de Green Wave

Green Wave is een initiatief en beweging van medewerkers en studenten die met elkaar een bijdrage leveren aan een duurzame hogeschool. Deze ambassadeurs stimuleren en inspireren elkaar via initiatieven die een positieve en betekenisvolle impact hebben. Aan de hand van het Green Wave principe “Green Thinking”, worden drie simpele vragen gesteld die als meetlat dienen in de keuzes die een student, medewerker of docent dagelijks maakt.  
Concreet leidde dit tot verbinding tussen studenten en docenten met de bedrijfsvoering. Zoals deelname aan de SustainaBul, uitvoering van duurzame initiatieven van student en medewerker en tot slot de Week van de Duurzaamheid. 

NHL Stenden deed in 2020 mee aan de SustainaBul, de landelijke duurzaamheidsranglijst voor hbo sinds 2012. Hierbij worden deelnemende onderwijsinstellingen beoordeeld met behulp van een vragenlijst die verdeeld is in drie thema’s: onderwijs, onderzoek en bedrijfsvoering. Van de 30 deelnemende Hogescholen en Universiteiten is NHL Stenden op de 21^ste plek geëindigd. De meest duurzame hogeschool in 2020 was Van Hall Larenstein.

Duurzaamheid was een belangrijk thema tijdens de verbouwing van het Stenden hotel. Aangezien het hotel bouwkundig in prima staat verkeerde, is ervoor gekozen om te verbouwen en niet te slopen. De uitbreiding van negen hotelsuites is bovenop de bestaande bouw geplaatst. De nieuwe gevel druipt als het ware over de bestaande gevel heen en vervaagt daardoor de grens tussen oud en nieuw. Bij iedere ontwerpbeslissing speelde duurzaamheid en beleving een belangrijke rol. Van de detaillering van de bamboe gevelbekleding tot de inrichting van de minibar en de transparantie van de entreedeur. De naam van Stenden Hotel is gewijzigd naar Notiz Hotel. Na afronding van de verbouwing blijft Notiz Hotel een baken van duurzame gastvrijheid voor gast, student en medewerker.